לימודי כלי אימון למנהלים וצוותי הנהלה

קראו גם: איגוד המאמנים הבינלאומי בישראל: איך מקבלים הסמכה מוכרת

לימודי ניהול בגישה הקו-אקטיבית בתוך הארגון

ארגונים רבים מכשירים מנהלים ומגלים לאחר מכן שהכלים שנרכשו נשארים בכיתה ולא מגיעים לשטח. הסיבה לרוב אינה חוסר מוטיבציה – אלא בחירה בגישה שמלמדת על ניהול במקום לשנות את האדם שמנהל. לימודי ניהול המבוססים על הגישה הקו-אקטיבית (Co-Active) מציעים מסלול שונה: הכשרה שמשנה את אופן החשיבה, ההקשבה וקבלת ההחלטות של המנהל – מבפנים החוצה. מאמר זה מסביר מה מאפיין הכשרה כזו כשהיא מועברת בתוך הארגון ואיך מודדים את השפעתה לאורך זמן.

לימודי ניהול בגישה הקו-אקטיבית הם הכשרה המבוססת על גישת Co-Active Coaching, שמכוונת לשינוי עמוק בדרך החשיבה, ההקשבה וקבלת ההחלטות של מנהלים בתוך הארגון. היא מתאימה לארגונים שמחפשים להמיר כלים תיאורטיים לשינוי מעשי בשטח.

מה זה אימון קו-אקטיבי ולמה הוא רלוונטי לניהול ארגוני?

הגישה הקו-אקטיבית (Co-Active Coaching) היא אסכולת אימון שפותחה ב-CTI (Co-Active Training Institute), שנוסד ב-1992. עקרון היסוד שלה הוא שהאדם שמולך – בין אם עובד, מנהל או לקוח – הוא "באופן טבעי יצירתי, בעל משאבים ושלם" (Naturally Creative, Resourceful and Whole – NCRW). המאמן או המנהל המיומן אינו מספק תשובות אלא עוזר לאדם להגיע אל התשובות שהוא כבר מחזיק בתוכו.

בהקשר ארגוני, גישה זו מתרגמת לסגנון ניהול שמבוסס על:

• הקשבה ברמה עמוקה – מעבר לתוכן המילים, לאנרגיה ולמה שלא נאמר
• שאלות עוצמתיות – שפותחות חשיבה ומובילות לפתרונות מתוך העובד עצמו
• נוכחות מלאה – יכולת להיות "כאן ועכשיו" בשיחה מבלי להסיח דעת
• ריקוד ברגע – גמישות ספונטנית להגיב למה שקורה, לא לסקריפט מוכן

להרחבה על יסודות הגישה, ראו את המאמר הגישה הקו-אקטיבית בארגונים – יישום מעשי לפיתוח מנהיגות.

החשוב מכל: זו אינה NLP, אינה CBT ואינה מנטורינג. זוהי אסכולה עצמאית עם שפה, כלים ומתודולוגיה ייחודיים, המוכרת על ידי ה-ICF (International Coaching Federation) – הגוף הבינלאומי המוביל לאימון מקצועי.

מה כוללת תוכנית הכשרה פנים-ארגונית?

ב-CTI ישראל קיימת הכשרה פנים-ארגונית למנהלים, ולארגונים מומלץ קורס היסודות (Fundamentals) לקבוצת מנהלים. הקורסים מתקיימים בעברית, וכל קורס מונחה על ידי שני מנחים בו-זמנית. לפרטים על התוכנית אפשר לפנות ל-CTI ישראל.

הכלים המרכזיים של הגישה הקו-אקטיבית כוללים שלוש רמות הקשבה (Internal, Focused, Global), שאלות עוצמתיות, ניהול מבוסס ערכים ומודל Fulfillment-Balance-Process.

לפרטים על הכלים המרכזיים שנרכשים בתהליך, ראו 8 כלים לפתרון בעיות בקואצ'ינג שכל מאמן צריך להכיר.

איך מודדים את השפעת הכשרת המנהלים?

מדידת ההשפעה של פיתוח מנהיגות היא אחד הנושאים המורכבים ביותר בעולם ה-HR. הסיבה: חלק גדול מהתועלת הוא איכותי ולא כמותי. עם זאת, ניתן לבנות מסגרת מדידה שמשלבת שני סוגים של מדדים.

מדדים כמותיים

• שיעור שימור עובדים – האם צוותים בהנהגת מנהלים שעברו הכשרה מציגים שיעור עזיבה נמוך יותר?
• ציוני מחוברות עובדים (Engagement) – שינוי בסקרי עובדים לפני ואחרי
• מדדי ביצוע צוות – עמידה ביעדים, פרודוקטיביות, איכות
• זמן פתרון קונפליקטים – ירידה בשעות HR המוקדשות לטיפול בחיכוכים בין-אישיים

מדדים איכותיים שלא ניתן להתעלם מהם

• שינוי בסגנון השיחות בין מנהלים לעובדים
• יכולת הצוות לפתור בעיות באופן עצמאי
• תרבות ארגונית פתוחה יותר ומבוססת אמון
• מנהלים שמביאים את כלי האימון לשיחות היומיומיות

הדרך המעשית ביותר למדוד השפעה היא לבחור 2-3 מדדים ספציפיים לפני תחילת ההכשרה, למדוד אותם בנקודת הבסיס, ולחזור ולמדוד 6 ו-12 חודשים לאחר מכן. ללא מדידת בסיס – לא ניתן לייחס שינויים להכשרה.

לקריאה על אופן יישום הגישה לשיפור שיתוף הפעולה בצוותים, ראו כך תשתמשו בגישה הקו-אקטיבית לבניית שיתוף פעולה בצוותים.

טעויות נפוצות ביישום לימודי ניהול בגישה הקו-אקטיבית בארגון

ארגונים שבוחרים בלימודי ניהול מבוססי קו-אקטיב ולא מקבלים את התוצאות שציפו להן – בדרך כלל נפלו באחת מהמלכודות הבאות:

שליחת "המנהלים הפחות חשובים" להכשרה – כאשר ההנהלה הבכירה לא מעורבת, המסר לארגון הוא שזו אינה עדיפות אמיתית. לימודי ניהול בגישה הקו-אקטיבית פועלים מלמעלה למטה: כשמנהלים בכירים מיישמים את הכלים, הצוות עוקב.

ציפייה לשינוי מיידי – הגישה הקו-אקטיבית עוסקת בשינוי עמוק של דפוסי חשיבה ותקשורת. שינוי כזה לוקח חודשים, לא ימים. ארגון שמצפה לראות תוצאות תוך שבועיים מהסדנה הראשונה – יתאכזב.

העדר תרגול בין מפגשים – הכשרה בלי עיגון בשטח היא כמו לימודי שחייה בלי בריכה. תוכנית יעילה כוללת תרגול מובנה בין מודולים – שיחות אימון עמית לעמית, רפלקציה שבועית, ויישום מודע בשיחות ניהוליות יומיומיות.

אי-מדידה של נקודת הבסיס – כפי שצוין קודם, בלי מדדים ברורים לפני ואחרי, ההשפעה נשארת בגדר תחושה. ארגונים שלא מגדירים מדדים מראש – לא יוכלו להראות להנהלה הבכירה מה השתנה.

שאלות נפוצות

סיכום ומסקנות

לימודי ניהול המבוססים על הגישה הקו-אקטיבית מציעים לארגונים משהו שתוכניות הכשרה רבות אינן מספקות: שינוי אמיתי באופן שבו מנהלים חושבים, מקשיבים ומובילים אנשים. זו אינה עוד סדנה עם שקפים – זהו פיתוח של יכולת ניהולית שמשפיעה על כל שיחה, בכל יום.

הנקודות המרכזיות לזכור:

• תוכנית פנים-ארגונית יעילה מותאמת לשפה ולאתגרים הספציפיים של הארגון
• השפעה אמיתית נמדדת בשילוב של מדדים כמותיים ואיכותיים, עם נקודת בסיס ברורה
• הטעויות הנפוצות ביותר הן: אי-מעורבות ההנהלה הבכירה, ציפייה לשינוי מהיר, ועדר תרגול בין מפגשים
• שינוי תרבותי אמיתי לוקח 6-12 חודשים – ארגון שמחויב לתהליך יראה תוצאות מדידות

CTI ישראל מקיימת הכשרה פנים-ארגונית למנהלים, ולארגונים ממליצה על קורס היסודות לקבוצת מנהלים. לפרטים על הכשרה פנים-ארגונית למנהלים אפשר לפנות ל-CTI ישראל.

רעיונות ליישום מיידי:

1. שיחת ניהול אחת בשבוע בגישת הקשבה מלאה – בחרו שיחה אחת קבועה ובה הניחו את הטלפון, סגרו את המחשב והיו נוכחים לחלוטין. שינוי זה לבדו משפיע על תחושת העובד שנשמע ומובן.
2. החלפת הנחיות בשאלות – בפעם הבאה שעובד מגיע עם בעיה, שאלו "מה אתה חושב שיכול לעבוד כאן?" לפני שאתם מציעים פתרון. זה מפתח אחריות ויוזמה.
3. הגדרת מדד בסיס עוד השבוע – בחרו מדד אחד שתרצו לשפר (ציון מחוברות, שיעור עזיבה, ישיבות שהסתיימו עם פעולות ברורות) ומדדו אותו היום – לפני כל הכשרה.